管理者の研修　セミナーで若手育成はじめる前に

　管理者研修のひとつに、意思決定があります。意思決定は、管理者の固有の業務とも言われるものです。管理者は、自らが担う組織の最高の意志決定者であるという事実です。
　意思決定しなければならないのは、どの分野なのか。そして、その意志決定のための情報やデータは如何に収集されているか。さらに、情報やデータのうち、何が重要なのか。そして、その評価はどうか。そこから、問題の抽出と改善策づくりといった意思決定にむけた一連の流れを押さえることが、管理者の仕事となります。
　そのために管理者研修には、�@健全な判断力を如何に培うか�A合理的思考と発想といったことが、課題となります。
　管理者はいたるところで、意思決定をもとめられますが、意識しなければ、ついつい、これまでの経験や直感に頼ったりしがちです。しかし、管理者の判断は、組織の存立にかかわるだけに、こうした傾向はもっともまずいものとされています。
　管理者研修では、そのことを踏まえ、管理者は、健全な常識をベースに、組織の経営理念や目的・目標などをふまえた広い視野にたって、経営管理や仕事の場面における諸原理・原則を尊重し、その状況にあった的確・公平・公正・適正な判断を心がけることが大切になります。
　管理者の日常は、問題解決の連続とも言えるものです。そのためには、主観や偏見にとらわれることなく、事実やテータに基づく、適切な判断とその結果としての対策が求められることになります。そのためには、科学的な思考と創造的発想が求められることになります。
　したがって、管理者研修にあたっては、具体的事例などを検討するなど、実践的な内容で企画し、実施するなどの工夫が必要です。

　管理者研修のひとつが、職場運営であることはいうまでもないことです。職場運営なしに、管理者は役割を発揮する場はないといってもよいでしょう。中には、現場管理者に時折見られる、率先炊飯で、働き手の一人になってしまい、管理業務を忘れてしまう管理者もいますが、とんでもない間違いです。そこで管理者研修の中で、まず最初に、管理者とは何かということを押えておく事が必要なのです。
　管理者には、組織の目的・目標を達成するために、ヒト、カネ、モノ、情報の経営資源を効率的、経済的に活用することが求められます。
　ここで重要なことは、管理者は部下を通して、組織目標達成の責任を負うということです。したがって管理者は、部下に各種経営資源を再配分し、部下が働きやすいように環境を整備することが重要となります。
　組織の目標とは何でしょう。長い年月を過ごしているうちに、自分の所属する組織について、その目的の認識が希薄になったり、忘れてしまったりしてないでしょうか。管理者研修の中では、このことを繰り返し認識させることが大切です。そのことなしに、組織を挙げて、目標達成に接近していくことはできないからです。
　管理者研修は、組織の目標を、日常的に理解し、常にそこに立脚した行動を組織を挙げて実施できるように、育成していくことこそが、管理者の仕事であることを徹底し、熟知し、体質化していくことにあることを再確認に機会でもあるのです。

管理者研修のひとつの重要なテーマに、管理者としての「仕事観」があります。
仕事を対象とする事件が頻発しています。違法なものはいうに及ばずですが、違法とまではいかないまでも、道義的に許されないものまで含めると、何と仕事を通じた事件が多いことかと驚かされるくらいです。
　管理者研修の中心課題として、仕事観を上げる理由はここにあります。
　「泥棒」をなりわいとする者に、あなたの仕事はと問うて、「泥棒」と答えるものでしょうか。そうなのです。違法なことは、通常しごととは見られていないのです。仕事というものは、人間社会に貢献する積極的な意味を持つものだということがあるからなのです。
　人間は、仕事を通じて社会の一員として、その一端を担う存在なのです。仕事は、決して、飯のためだけにあるものではありません。だからこそ、仕事が、その人にとって、生きるうえで、どんな意味と意義をもっているのかを、問いかけ、確認をすることが必要になるのです。
　一時期、働き甲斐、生きがいという言葉が仕事とのかかわりで、使われたことがありましたが、最近は、希薄になっているように思えます。仕事は、いやなものだけど、お金を得るために仕方ないからやっている。生きがいは別なところで探すといった風潮です。人間にとって、人生の大半が仕事であることに変わりはありません。
　管理者研修の重要テーマとして、仕事とは何か、仕事で何を目指すか、自分はどんな仕事ができるのか、将来の自分はなどを深めることが不可欠なのです。

　企業のモラルが問われる事件が頻発しています。
　事業が、拡大し続け、一見成功しているように見えても、社会的道義に反するようなことが行われている場合、それこそ一夜にして、その企業の存在が否定されてしまうことも起きています。

　確かに、企業が、利益を目的としていることを否定はできません。しかし、企業が、法人という人格を与えたられるものである以上、人間と同じように、法治国家においては、法の遵守は、必要不可欠なはずです。人は、一人で存在することはできません。ハンカチ一枚、ポケットティッシュ一個、他人の仕事に頼って使用することができるのです。
　企業は、その生産物やサービスによって、社会の一端を担い、そのことを通じて、自らの存在も、その意義をもつことになるのです。

　最近の事件に見るコムスンやNOVA、社会保険庁ははたしてどうだったのでしょうか。社会に対して、どんな貢献をしたのでしょうか。不正、ごまかし、虚偽などによって
社会の構成員としての存在を、自ら捨てたとしかいえない事件です。
　企業の働き手である管理者研修の今日的意義は、まずここに置かなければならないので
はないでしょうか。

　管理者研修には、マネジメント研修、リーダーシップ研修、コミュニケーション実習な
ど、多岐にわたるテーマが考えられますが、まず、おさえるべきはこのことではないでしょうか。管理者研修の第一の課題は、企業の社会的存在意義を学ぶことからスタートしたいと思います。

企業を取り巻く経営環境が著しく変化しています。管理者の役割は益々重要性を帯びてきております。それは単にトップと現場との橋渡し役ということにとどまらず、組織的かつ効率的な事業展開を推進する責任者という位置付けで期待されており、当然のことながらその果たすべき責任は極めて大きいと言うことが出来ます。
　管理者に求められる役割・視点について理解し、必要となるマネジメントの知識・スキルを「企業の目的と社会的役割」「問題解決」「リーダーシップ」「部下指導・育成」「自己啓発」などといった点から体系的かつ実践的に学ぶことを中心とした研修が行われています。
　やられていないとすれば、それだけでも、すでに問題です。いろんな企業が、いろんな問題を起こし、社会的な制裁を受けるような事件が、頻発しています。
　あなたの職場には、管理者研修のテキストはありますか、これもまたないとすれば、これだけで問題といわざるを得ません。
　昨今の社会的動向を見れば、企業の社会的モラルという点を、まず第一に挙げざるをえません。企業が利益追求を、管理者に求めることに、何の不思議もありませんが、あまりにも露骨な不正が横行する今日の状況下では、企業理念とそれに付随した社会的役割、モラルといったことが明確にされること、その下での人材育成といったことにこそ、価値観をおくべきです。

　管理者の仕事は、通常マネジメントといわれています。マネジメントの語源には、鞭を打つという意味があり、業種によっては、これを嫌うために、アドミニストレーションという言葉を使うことがありますが、管理者の行動を分析すると、いくつかの段階に分けることができます。すなわち、管理者は、担当組織の目標を達成するために多くの仕事を展開していますが、ここの仕事について、意識すると否とにかかわらず、必ず計画（PLAN）をたて、実施（DO）し、その結果を検討（SEE）するというステップを取っています。
　通常このサイクルをマネジメント・サイクルと呼んでいます。
　管理者研修のひとつのポイントがこれです。
　このマネジメント・サイクルは、仕事にとどまらず、何かを成し遂げようとするときには、必ず行う一連の行動パターンでもあります。
　管理者研修の中では、この（PLAN⇒DO⇒SEE）のステップごとに、管理者の仕事を分析し、日常どんなことが、このステップの中で、求められているかを、理解させることが必要です。
　一般には、各ステップの内容は以下のようなものがあげられますが、管理者研修に際しては、可能な限り、実際の仕事を想定した内容によって明確にすべきでしょう。

PLAN　計画を立てる、部下に仕事を割り当てる。
　　　　　　DO　　部下に適切な指示をし、実行させる。適切な、プロセス管理を行う。
　　　　　　SEE　　結果を正しく評価する。計画と結果のずれの原因を究明する。次の計画への連動を図る。

　　　　　　管理者研修の中では、実際に、自分の担当分野について、計画をたてさせたり、部下　　　へのしごとの割り振りを行う、結果の評価訓練を行うなど、実践的なものとして実施したいものです。

　「職場は解決すべき問題の山」とも言われるように、職場には多くの問題がより複雑な形で絶えず発生します。
　管理者研修のテーマにひとつが、この職場の問題解決です。
　問題点を早期に発見し、解決し、円滑な職場運営を図ることは、管理者の重要な役割のひとつです。
　問題解決の遅れは、職場の活力を失うばかりではなく、企業としての存続の危機をうみだすことにもなりかねません。
　問題のない組織はありません。問題がないとすれば、それはそうした問題意識そのものが欠如しているに過ぎないのです。
　職場は、常に、環境の変化に対応して変化していなければなりません。変化していかなければ、時代遅れとなり、時代に取り残され、存在場所を失うことになります。
　また、組織は、変化し続けなければ、マンネリ化に陥り、生産性が低下し、競争に負けることになってしまいます。

　問題を的確に把握するために、管理者は、幅白い見識と問題意識が不可欠です。したがって、日常の生き方そのものが問われることになります。さらに、職場全体を、問題意識をもった組織にするための働きかけも管理者の重要な役割です。
　問題を、リアルに把握するための、データの作成や分析方法などもノウハウとして、不可欠です。
　管理者研修では、これらのノウハウを学び、日常の仕事に活用できるようにすることが必要です。
　管理者研修の実技編として、例えば、ポートフォリオ、マトリックス図、特性要因図、フローチャート、ガントチャートなどは使えるような管理者研修の企画にしたいものです。

　組織を動かすことが、管理者固有の仕事であることは当然ですが、その際、しっかりと覚えておかなければならないことがあります。それは、組織の運営原則といわれるものです。　　
当然、管理者研修には、どこかで含まれなければならない一般常識というものでもあります。

　少なくとも管理者研修でおさえておきたいのは以下の３点です。
（１）「指令系統統一」の原則
　これは、部下が直接指令を受ける上司は一人であるという原則です。もちろん、指示だけではなく、報告なども含まれます。案外軽視されがちですが、何かあったときに、部下が困ったことになります。情報が、組織の原則に従って流れるために必要なことでもあります。課長が知らない仕事を部長から指示されたりすると、どんなことになるか、難しいことではありません。
（２）「統制範囲限界」の原則
　管理者が、直接管理できる部下の数は適正でなければならないということです。通常、スパン・オブ・コントロールという言い方で知られています。
　管理者が直接管理できる人数には、限界があり、それを超えると適正な管理が難しくなるというものです。
　一般には、その数は５〜７人程度といわれています。
（３）「同質的な職務割当」の原則
　ある特定の部下に対して割り当てる職務は、同じような性格のものにすべきだという考え方です。経理もやるは、営業もやらせるは、現場作業もやらせるはといった支離滅裂な仕事の与え方では、自分の仕事が何かという認識も育たず、組織の中における役割意識も育成されないものになり、モラールのアップも図れないというものです。

　管理者への登用にあたっては、管理者研修等でしっかり理解させておきたいものです。

　組織運営にあたって忘れてはならない原則がこの「権限委譲」の原則です。
　案外と日常運営の中で、曖昧にされがちで、トラブルや組織づくりの障害になるテーマですので、管理者研修でしっかりおさえておきたい原則です。
　管理者が部下に仕事を割り当てるにあたっては、その分野にかかわる権限を委譲しなければならないという考え方です。この考え方は、割り当てた仕事を遂行する上で、必要な権限委譲がなければ、事実上、仕事の割り当てにならないし、部下もその気になって、仕事に向かうことにならないと鋳物です。
　人は、自らの裁量に基づいて仕事をするときに、やりがいや充実感を得るものです。管理者は、細かいことをいちいち指示するのではなく、部下自身の考え方や意思を尊重し、その仕事の実現にむけてサポートするといったことが、人材育成や能力向上にとって大きな役割を果たすのです。
　「権限委譲」は、部下の人間性尊重や自己実現、能力開発、さらには職場の活性化といった多くの期待が可能になるものです。こうした管理者層を作るためにも、管理者研修の中で、権限委譲の考え方、さらにその制度といったものを、しっかり学んでもらうことが必要です。

　管理者の本来業務ともいえる組織づくりに関連して、忘れてはならないのは、部下の意欲を如何に引き出すかということです。そして、部下の成長を如何に効果的に実現するかという点です。この２点から、管理者研修のテーマを考えて見ましょう。
　部下がその気になって、仕事に取り組み、効果的な育成が促進されるものとして、次の２点が強調されています。
　ひとつは、職務の充実です。JOB ENRICHMENT（ジョブ・エンリッチメント）といられるものです。部下に仕事をさせるにあたっては、単なる歯車的な仕事を与えるのではなく、PLAN-DO-SEEのマネジメント・サイクルにのったまとまった仕事として、行わせるべきだというものです。こうした仕事の与え方が、部下の、充実感や責任感が高まり、人間的な成長も含めた、トータルな成果をえることができるというものです。
　いまひとつは、職務拡大といわれるものです。JOB ENLARGEMENT（ジョブ・エンラージメント）といわれています。これは、仕事の量を拡大することです。担当分野が広がれば、より仕事の全体像を把握することができるようになり、経験の幅を広げ、知識も広がり、意欲も高まるという考え方です。
　管理者研修では、以上２点を下に、具体的に、管理者の部下を想定した仕事の配分プランや改定を検討するなどによって、改善策をまとめさせるなどを実施してみたいと考えます。